Zawartość
- etapy
- Metoda 1 Przygotuj się na ocenę kandydata
- Metoda 2 Przeprowadzenie wywiadu
- Metoda 3 Skuteczne strategie rekrutacyjne
Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie jest czymś, co powinieneś lekceważyć. Rekrutacja niewłaściwej osoby może być prawdziwym bólem głowy - kosztownym - dlatego ważne jest, aby użyć środków konserwujących, aby skutecznie usunąć dobre ziarno z liberii. Badanie kandydata, zadawanie właściwych pytań i nawiązywanie przyjaznych relacji może pomóc ci uzyskać jasny obraz tego, czy dana osoba pasuje do pracy. Czytaj dalej, aby nauczyć się przeprowadzać wywiad z kimś.
etapy
Metoda 1 Przygotuj się na ocenę kandydata
-
Przeprowadź badania w tle. Masz życiorys i list motywacyjny, które są oparte na faktach. Jeszcze zanim kandydat wejdzie do twojego biura, poświęć czas na sprawdzenie informacji, które ci przekazał. Rynek pracy jest trudny i nie jest wykluczone, że kandydaci nieco upiększają swoje CV, aby uzyskać przewagę nad dziesiątkami innych osób, które ubiegały się o pracę. Przeprowadzenie wstępnego wyszukiwania jest również dobrym sposobem na przygotowanie się do konserwacji, dzięki czemu można zadawać świadome pytania zamiast improwizować z pytaniami ogólnymi.- Zadawaj pytania dotyczące poświadczeń kandydata. Zadaj szczegółowe pytania dotyczące CV i listu motywacyjnego
- Wykonaj wyszukiwanie online. Poszukaj nazwiska kandydata w Google i LinkedIn, aby zobaczyć, czy jego profil jest publiczny.
- Jeśli znasz kogoś, kto zna kandydata, zadaj mu kilka pytań dotyczących jego historii zawodowej.
- Poszukaj firm, dla których kandydat pracował: możesz się wiele dowiedzieć o tym, co kandydat może ci przynieść.
-
Dobrze rozumiej kwalifikacje, których szukasz u kandydata. Celem rozmowy jest poznanie osobowości kandydata i ustalenie, czy będzie to „dobry wybór”. To Twoja szansa, aby dowiedzieć się więcej niż to, co kandydat przedstawia na papierze. Możesz przyjąć pięć osób o tym samym poziomie wykształcenia i doświadczeniu, więc nadszedł czas, aby głębiej przemyśleć, czego oczekujesz od osoby, którą potencjalnie rekrutujesz. Jaka osoba dobrze wykona pracę? Co należy zrobić, aby wyróżnić się na tle innych?- Szukasz kogoś, kto ma dużą osobowość i kto przekroczy tradycyjne granice? Czy lepiej zatrudnić kogoś poważnego, pracowitego, na którego można liczyć, że zawsze wykona swoją pracę właściwie? Wyobraź sobie, jakiej pracy szukasz u kandydata.
- Określ, czy potrzebujesz kogoś, kto ma wyczucie szczegółów lub kogoś, kto ma dobrą ogólną wizję.
- Pomyśl o ludziach, którzy wcześniej zajmowali to stanowisko. Co zadziałało, a co nie?
- Pamiętaj, że dobre samopoczucie z osobą nie jest wystarczającym powodem do jej rekrutacji. Musisz być przekonany, że ta osoba wykona dobrą robotę. Jest wielu ludzi, którzy robią doskonałe pierwsze wrażenie i których cechy są stłumione, gdy nadejdzie czas na pracę.
Metoda 2 Przeprowadzenie wywiadu
-
Zacznij od kilku ogólnych pytań. Po przedstawieniu się i wymianie kilku żartów zadaj ogólne pytania, aby sprawdzić CV kandydata i informacje o liście motywacyjnym. To pozwala tobie i kandydatowi poczuć się komfortowo przed zanurzeniem się w głębsze i bardziej skomplikowane pytania. Upewnij się, że odpowiedzi kandydata odpowiadają tym, czego nauczyłeś się w swoich badaniach na jego temat.- Zapytaj osobę, od ilu lat utrzymuje ostatnią pracę w firmie i dlaczego ją opuszcza.
- Poproś kandydata o opisanie swojego poprzedniego stanowiska.
- Poproś kandydata, aby powiedział, w jaki sposób jego poprzednie stanowisko ma znaczenie dla stanowiska, o które się ubiega.
-
Zadawaj pytania behawioralne. Dowiedz się więcej o tym, jak kandydat zarządza sytuacjami w pracy, prosząc go o podanie przykładów, kiedy wykazał się umiejętnościami i cechami, których szukasz. Odpowiedzi na tego typu pytania ujawniają wiele na temat stylu i umiejętności pracy pracownika. Ponadto pytania behawioralne pokazały, jakie prawdziwe pytania zostały zadane przez kandydatów, ponieważ ich odpowiedzi opierają się na konkretnych doświadczeniach z przeszłości.- Zadawaj pytania dotyczące określonych umiejętności. Na przykład powiedz „Powiedz mi, kiedy rozwiążesz skomplikowany problem marketingowy”. Jeśli powiesz tylko: „Czy jesteś kreatywny? Może się zdarzyć, że odpowiedź nie powie ci potrzebnych informacji.
- Pytania behawioralne mogą również wiele powiedzieć o osobowości kandydata. Na przykład poproszenie kandydata o informację o czasie, w którym stanął on przed dylematem etycznym, może doprowadzić do interesujących odpowiedzi.
-
Umieść kandydata na miejscu. Niektórzy rekruterzy lubią zadawać kilka pytań, które sprawiają, że kandydat czuje się niekomfortowo, aby zobaczyć, jak osoba radzi sobie ze stresem. Jeśli w jego pracy pojawi się taka sytuacja, równie dobrze możesz wiedzieć, czy kandydat upadnie.- „Dlaczego powinniśmy cię rekrutować? To klasyczny stresujący problem. Wielu kandydatów przygotowuje się jednak, bądź ostrożny, mówiąc coś w stylu: „Widzę, że nie masz doświadczenia w pisaniu komunikatów prasowych. Co sprawia, że uważasz, że jesteś odpowiednią osobą na stanowisko public relations? ”.
- Zadawanie kandydatowi szczegółowych pytań o to, dlaczego nie jest już w swojej poprzedniej pracy, daje mu również szansę zabłysnąć lub poddać się presji.
- Nieprzyjemne założenia, takie jak „Co byś zrobił, gdybyś widział kolegę zachowującego się nieetycznie? Może być również przydatny.
-
Daj kandydatowi możliwość zadawania pytań. Większość osób przygotowuje listę sprytnych pytań, które mogą zadać rekruterowi, więc przygotuj się również na odpowiedzi na pytania. Jeśli kandydat powie Ci „Nie mam pytań”, jest to raczej odkrywcze. Powinieneś się zastanawiać, jak bardzo ten kandydat jest zaangażowany w projekty Twojej firmy.- Przygotuj szczegółowe informacje, które zostaną przekazane kandydatowi. Mogą pojawić się harmonogramy, dodatki do wynagrodzenia, określone zadania i inne informacje, więc upewnij się, że masz gotowe odpowiedzi, nawet jeśli odpowiedź brzmi „Omówimy to później”.
- Jeśli kandydat zapyta: „Jakie są moje szanse? Nie odpowiadaj, chyba że masz 99% pewności, że zaoferujesz mu pracę.
-
Powiedz kandydatowi, jakie będą kolejne kroki. Poinformuj go, że skontaktujesz się z nim w ciągu najbliższych kilku dni lub tygodni, w zależności od przypadku. Podziękuj kandydatowi za przybycie na ten wywiad, wstań i podaj mu rękę. Oznacz to koniec wywiadu.
Metoda 3 Skuteczne strategie rekrutacyjne
-
Upewnij się, że wszystko jest legalne. Zabronione jest dyskryminowanie kandydata ze względu na rasę, płeć, religię, wiek, niepełnosprawność, ciążę, narodowość i inne czynniki. Nie zadawaj kandydatom pytań, które mają na celu znalezienie informacji na temat któregokolwiek z tych obszarów. Oto niektóre pytania, które często rekrutują, nawet jeśli nie powinni:- Nie należy pytać kobiety, czy jest w ciąży, czy planuje założyć rodzinę w nadchodzących latach.
- Nie pytaj osoby, czy chodzą do kościoła lub jaką religię wyznają.
- Nie pytaj go o wiek.
- Nie pytaj kandydatów, czy ich problemy zdrowotne wpłyną na ich umiejętności zawodowe.
-
Nie mów za dużo. Jeśli cały czas mówisz o sobie lub swojej firmie, kandydat nie będzie w stanie wypowiedzieć słowa. Możesz pomyśleć, że wywiad poszedł bardzo dobrze i że nie otrzymałeś żadnych nowych informacji. Zadawaj pytania i pozwól kandydatowi mówić przez większość rozmowy. -
Nawiąż związek. Otrzymasz więcej informacji o osobie, jeśli jesteś przyjazny, ciepły i gościnny. Bezlitosne podejście spowoduje, że niektórzy ludzie zamkną się i ostrożnie odpowiedzą na pytania. Zachowaj przejrzystość i uczciwość poprzez mowę ciała. Uśmiechnij się, potrząśnij głową i nie wzdrygaj się, jeśli kandydat potknie się lub ma trudności z odpowiedzią na pytanie. -
Dobrze reprezentuj swój biznes. Pamiętaj, że kandydat ma możliwość zajęcia stanowiska, jeśli jest oferowane. Może się okazać, że ludzie wahają się, jeśli firma nie wydaje się być doskonałym miejscem do pracy lub jeśli wydaje się być niewygodnym menedżerem. Karty nie są w twoich rękach, więc nie przesadzaj z autorytetem podczas rozmowy. -
Rób notatki i dokładnie sprawdź odpowiedzi. Zapisz ważne informacje podczas rozmowy, aby w razie potrzeby móc je później sprawdzić. Jeśli kandydat poda ci szczegóły dotyczące dużego projektu, który wykonał dla poprzedniej firmy, dzwonienie i sprawdzanie, czy naprawdę się wydarzyło, nie stanowi żadnej szkody.