Jak obniżyć wskaźnik rotacji pracowników

Zawartość

• etapy
• Część 1 Poprawa środowiska pracy
• Część 2 Ulepszenie metod zarządzania zasobami ludzkimi
• Część 3 Utrzymanie członkostwa

W tym artykule: Poprawa środowiska pracy Poprawa metod zarządzania zasobami ludzkimi Utrzymanie siły roboczej 10 Referencje

W świecie biznesu wysokie obroty mogą szybko stać się problematyczne dla firmy. Większość badań ekonomicznych wykazała, że ​​w niektórych branżach poszukiwanie, szkolenie i zatrudnienie nowego kompetentnego pracownika może kosztować firmę do równowartości 20% rocznego wynagrodzenia przydzielonego na to stanowisko. Nadmiernie wysoki wskaźnik obrotów stanowi koszt, którego nie można odzyskać dla firmy. Na szczęście możliwe jest utrzymanie tego wskaźnika na minimalnym poziomie dzięki następującym 3 działaniom: poprawie środowiska pracy, zastosowaniu skutecznych strategii zatrudniania i zapewnieniu właściwego funkcjonowania struktury organizacyjnej.

etapy

Część 1 Poprawa środowiska pracy

1. Zwiększ wynagrodzenie (lub zaoferuj możliwość awansu). W sercu rynku wolnego handlu królują pieniądze. Z tego powodu, jeśli zgadzasz się zaoferować swoim pracownikom wyższe wynagrodzenie, niż mieliby oni pracując dla konkurenta, jest wysoce prawdopodobne, że nie będą chcieli odejść. Ponadto płacenie więcej za pracowników pozwala im robić więcej, ponieważ wyższe wynagrodzenie zachęca do większej pracy. W wielu przypadkach gorzej opłacani pracownicy nie wykazują takiego samego poziomu zaangażowania i lojalności.
   • Może się zdarzyć, że Twoja firma nie generuje wystarczającej ilości pieniędzy, aby zaoferować konkurencyjne wynagrodzenie. W takim przypadku bądź kreatywny. Na przykład dystrybucja opcji na papiery wartościowe (Opcje na akcje) lub plan uczestnictwa pomaga zwiększyć potencjalne zarobki pracowników przy niższych kosztach dla firmy. Dystrybucja produktów finansowych pozwala również zaoferować pracownikom realny udział w dobrobycie firmy, ponieważ jej dobre funkcjonowanie zwiększy wartość jej działań, a tym samym przyniesie im więcej pieniędzy.

2. 
   

   
   
   
   Daj im szansę na postęp. Każdy pracownik docenia, że ​​jego praca jest nagradzana. Jako menedżer lub lider biznesu to od Ciebie zależy, czy poczują, że ich praca jest ceniona. Kolejnym aspektem twojej roli jako przełożonego jest umożliwienie im korzystania z niematerialnych korzyści związanych z uznaniem i postępem. Aby nagradzać pracowników, którzy są wyjątkowo inteligentni, zaradni i bardzo zaangażowani w swoją pracę, stopniowo zwiększaj poziom odpowiedzialności i wzbogacaj tytuł swojej pozycji. Pracownik, który rozpoczął pracę u dołu drabiny i osiągnął stanowisko kierownika, z pewnością będzie o wiele bardziej wierny Twojej firmie niż pracownik, który nie otrzyma żadnej awansu, będąc równie wydajnym.
   • Jednak oferowanie możliwości postępu nie wystarczy. Koniecznie upewnij się, że Twoi pracownicy wiedzą, jak się tam dostać.Jeśli komunikacja wewnętrzna nie jest twoją mocną stroną, przyprowadź do swojego lokalu raz lub dwa razy w roku profesjonalnego doradcę zawodowego, aby mógł poprowadzić twoich pracowników.
   • Postaraj się jak najlepiej promować ludzi w swojej sile roboczej zamiast rekrutować pracowników z zewnątrz. Chociaż czasem jest to nieuniknione, posiadanie osoby bez doświadczenia w firmie, mimo że masz pracowników w pełni wykwalifikowanych na stanowisko kierownicze, sprawiałoby wrażenie, że nie bierzesz pod uwagę lat. doświadczenie i umiejętności własnych pracowników.

3. 
   

   
   
   
   Pomyśl o przywróceniu równowagi między obciążeniami pracowników. Jeśli pracownik zajmuje pozycję zbyt stresującą, monotonna lub zbyt skomplikowaną, podobne prace, które są mniej obciążone pracą, będą znacznie bardziej atrakcyjne. Nigdy nie pozwól swoim pracownikom pracować, dopóki się nie wyczerpią. To nieuchronnie zachęciłoby pracowników do szukania pracy gdzie indziej. Ponadto byłaby to strata finansowa dla Twojej firmy: osoba, która spędza długie, uciążliwe dni pracy, będzie musiała otrzymywać więcej niż inne za regularne zadania i harmonogramy.
   • Istnieje wiele danych, które pokazują, że zwiększenie obciążenia i godzin pracy pracowników prowadzi do spadku wydajności, który w niektórych przypadkach może być niższy niż normalny 35-godzinny tydzień! Badania wykazały, że długie, nadmierne godziny pracy zwiększają czas, jaki pracownik zwykle potrzebuje na wykonanie tego samego zadania. Co więcej, zmniejsza to jego krytyczny zmysł i kreatywność, pracownik popełnia więcej błędów i często psuje swój czas, przygotowując się do osobistego wypoczynku w okresie, w którym powinien pracować.

4. 
   

   
   Oferuj przewagi konkurencyjne. Coraz powszechniejsze staje się to, że gdy ktoś szuka pracy, bierze pod uwagę nie tylko wynagrodzenie, ale także wszystkie oferowane świadczenia. Oferując firmie stosunkowo niskie zyski, takie jak ubezpieczenie zdrowotne, towarzystwo dentystyczne, plan oszczędności emerytalnych, opcje na akcje, sprawisz, że pozycja w Twojej firmie będzie o wiele bardziej atrakcyjna niż oferowałaby konkurencyjna firma. Spowoduje to zmniejszenie wskaźnika rotacji pracowników, pod warunkiem, że będziesz regularnie sprawdzał swoją ofertę zarobków dla tego atrakcyjnego domu, przynajmniej raz w roku.
   • Bądź informowany o korzyściach, jakie twoi najpoważniejsi konkurenci oferują swoim pracownikom. Jeśli okaże się, że oferują one bardziej zyskowne świadczenia niż te oferowane przez Twoją firmę, prawdopodobne jest, że stracisz pracowników na ich korzyść. Nie pozwól im wyprzedzić cię!
   • We Francji wiele osób korzysta z bardzo dobrej wzajemnej subskrypcji ze strony swojego pracodawcy, co zmniejsza ich wydatki na opiekę zdrowotną. Oferowanie tego rodzaju usług swoim pracownikom prowadzi do lepszej współpracy, a co za tym idzie, zmniejsza obroty i ułatwia zatrudnianie. A ubezpieczanie pracowników do opieki zdrowotnej to inteligentna, długoterminowa inwestycja dla Twojej firmy. Zdrowi pracownicy to produktywni pracownicy.

5. 
   

   
   Zachęcaj do przyjaznych relacji między pracownikami. W oczach niektórych osób, które są tu od wielu lat w społeczeństwie, koledzy i przełożeni stają się trochę jak druga rodzina. Stwarza to przyjazne relacje, dyskusje, a czasem nawet intymność emocjonalną. Upewnij się, że praca twoich pracowników nie staje się synonimem nudy lub strachu. Zamiast tego spróbuj odtworzyć przyjemny, otwarty dom w biurze. Ludzie pracujący dla ciebie powinni swobodnie rozmawiać, żartować i robić wycieczki poza zawodowcami, o ile nie przeszkadza to w ich pracy.
   • Może się zdarzyć, że Twoi pracownicy wydają się „zimni”, odlegli lub przyjmują wyższe powietrze. Aby oczyścić atmosferę, podejmij inicjatywę zorganizowania wycieczki z kolegami spoza miejsca pracy. Istnieje wiele sposobów na zbliżenie się do pracowników, interakcję z nimi i sprawienie, by nauczyli się lepiej poznać. Na przykład możesz pójść na drinka, obejrzeć film w kinie lub rozegrać mecz sportowy razem. Organizowanie tego rodzaju wycieczek raz lub dwa razy w miesiącu to więcej niż wystarczające.

6. 
   

   
   Zaufaj swoim pracownikom, powierzając im obowiązki. Ludzie zwykle pracują więcej (i mądrzej), gdy czują, że ich rola jest ważna. Wielu menedżerów, w tym najlepsi, czasami ma tendencję do zapominania, podczas gdy wydaje się to oczywistą logiką. Pomyśl o tym: kto będzie pracował więcej, pracownik poczty z bardzo małą odpowiedzialnością lub kardiochirurg, którego życie zależy od niego? Upewnij się, że nawet twoi pracownicy, którzy zajmują stanowiska na dole hierarchii, również czują się doceniani i odpowiedzialni, a dzięki dokładnemu zrozumieniu, w jaki sposób ich praca jest powiązana z sukcesem firmy, da im to dodatkową motywację. robić lepszą pracę.
   • Paradoksalnie, proszenie pracowników o większe zaangażowanie, a tym samym zwiększenie ich odpowiedzialności, może uczynić zatrudnienie jeszcze bardziej atrakcyjnym dla nich. Z drugiej strony, prosząc ich o więcej, oczekuj, że będziesz musiał zaoferować im podwyżkę lub promocję. Pracownicy nigdy nie zaakceptują wykonywania dodatkowych zadań bez jakiegokolwiek wynagrodzenia za swoje wysiłki.

Część 2 Ulepszenie metod zarządzania zasobami ludzkimi

1. 
   

   
   Użyj bardziej selektywnych procesów rekrutacyjnych. Większość ekspertów ds. Zarządzania zgadza się, że najlepszym sposobem na utrzymanie niskich obrotów jest upewnienie się, że zatrudnieni ludzie idealnie pasują do pracy. Wybierz kandydatów, którzy mają kwalifikacje i charakter najlepiej pasujący do stanowiska: będą uczyć się szybciej, osiągać lepsze wyniki i czuć się lepiej w nowych rolach. Poniżej znajdują się kryteria, które muszą zostać zatwierdzone przez każdego z kandydatów przed ich zatrudnieniem.
   • Umiejętności: Czy ta osoba ma to, czego potrzeba, aby uczestniczyć w zwiększaniu wartości firmy?
   • Inteligentny: czy ta osoba jest kreatywna lub bystry, by być skutecznym pod presją?
   • Osobowość: czy ta osoba pasuje do kultury firmy?
   • Limplication: Czy życie osobiste tej osoby pozwala jej zaoferować ci oczekiwane od niej zaangażowanie?

2. 
   

   
   Przeprowadzaj regularne sesje ewaluacyjne. Jeśli Twoja firma cierpi z powodu dużej rotacji personelu, najlepszym sposobem na poznanie przyczyny jest skierowanie pytania bezpośrednio do pracowników. Spotkaj się (ty lub inna wykwalifikowana osoba) każdego ze swoich pracowników na tych sesjach, aby porozmawiać o tym, co im się podoba w pracy, ale także o tym, z czym mają do czynienia. Jest to bardzo skuteczna metoda nadania im znaczenia i wykazania, że ​​ich opinia jest brana pod uwagę. Jeśli jako menadżer myślisz, że nie poradzisz sobie z tego rodzaju misją, nie martw się! Możesz zapłacić za usługi agencji zasobów ludzkich, która się tobą zaopiekuje.
   • Te sesje ewaluacyjne mogą również przynieść nowe pomysły. Na przykład może się zdarzyć, że jeden z twoich pracowników nie będzie już musiał godzinami siedzieć przy biurku i zgłasza pomysł ustawienia stołu wysoko w pokoju przerw. Jeśli go posłuchasz i zdecydujesz się kupić wysoki stolik, zaspokoi on danego pracownika i będzie stanowić jedynie niewielki, wyjątkowy wydatek dla firmy.
   • Te sesje ewaluacyjne muszą być wzajemne i nie mogą po prostu powodować krytyki z twojej strony. Mają być szansą dla twoich pracowników na krytykowanie ciebie również w zdrowy i otwarty sposób. Przygotuj się na znalezienie wspólnej płaszczyzny, o ile ich prośby są uzasadnione, a ich intencje dobre.

3. 
   

   
   Wstrzymaj rozmowy na temat wyjścia. Nawet najbardziej przyjemne i otwarte firmy, oferujące wysokiej jakości środowisko pracy, czasami muszą oddzielić się od niektórych swoich pracowników. Jeśli tak jest w przypadku twojego podmiotu, postaraj się umówić z nim wywiad przed wyjazdem na dobre. Niektórzy eksperci zarządzania doszli do wniosku, że podczas tych wywiadów większość pracowników była dość szczera, podczas gdy inni stwierdzili, że byli mniej szczerzy w poszukiwaniu pozytywnych rekomendacji od pracodawcy. W każdym razie wstępna rozmowa pozwoli ci zrozumieć, co spowodowało niezadowolenie lub brak produktywności pracownika. Skorzystaj z tego. Poniżej znajdziesz niektóre z wielu pytań, które możesz zadać w tym wywiadzie.
   • „Jaki aspekt Twojej pracy najbardziej Ci się podobał i który najbardziej ci się podobał? "
   • „Czy było coś, co uniemożliwiało ci prawidłowe wykonywanie obowiązków? "
   • „Jak według Ciebie nasza firma mogłaby rozwiązać problemy, które napotkałeś w swojej pracy? "
   • „Czy jest coś, czego nasza firma nie zrobiła i chciałbyś zrobić? "

4. 
   

   
   Analizuj i regularnie oceniaj obawy pracowników. Nie wystarczy niejasno zapytać pracowników, co im się nie podoba. Będziesz musiał upewnić się, że spełnisz ich oczekiwania tak dobrze, jak to możliwe, aby poczuli się poważnie traktowani. Ważne jest, aby pokazać im, że podejmujesz dla nich ten wysiłek. Jeśli możesz udowodnić im, że poważnie podchodzisz do ich uwag i sugestii, poczują, że ich słuchają i że ich opinia jest ważna dla całego procesu biznesowego. Może to pozwolić osobie zajmującej pozycję „w dół skali”, aby czuć się lepiej.
   • Na przykład, jeśli zauważysz, że wielu Twoich pracowników skarży się na brak linków do reszty firmy, innymi słowy, że nie widzą, w jaki sposób wykonywana przez nich praca może wpłynąć na firmę jako całość, rozważ zorganizowanie comiesięczne grupy, w których pracownicy z różnych działów mogą się spotykać i współpracować. Umożliwi im to dobry przegląd tego, co dzieje się w firmie.

Część 3 Utrzymanie członkostwa

1. 
   

   
   Przeszkol menedżerów o zbyt wysokich obrotach. Czasami wysoki wskaźnik rotacji pracowników nie stanowi problemu dla całej firmy, a jedynie dla konkretnego działu lub działu. W takich przypadkach nawet kierownictwo danego działu nie kontroluje źródła problemu (na przykład, skala wynagrodzeń lub terminy są ustalane przez kierownictwo wyższego szczebla), ale może również pochodzić z zarządzanie przyjęte przez dyrektora. W takim przypadku rozważ zaoferowanie problematycznych dyrektorów przed zwolnieniem ich i poproszeniem ich o znalezienie zastępców. Powinieneś wiedzieć, że koszt kursu zarządzania jest znacznie niższy niż czas i pieniądze, które możesz stracić, zatrudniając nowy profil jako wykwalifikowany i z wysokim wynagrodzeniem.
   • Niektórzy eksperci nie zgadzają się, że kierownik może mieć większy wpływ na zadowolenie pracowników niż wynagrodzenie, godziny pracy lub świadczenia. W każdym razie sukces firmy zależy w dużej mierze od wydajności jej menedżerów, dlatego tak ważne jest, aby wydawać czas i pieniądze na tych, którzy pracują w Twojej firmie, znacznie obniży to obroty.

2. 
   

   
   Rozważ zmianę zadań pracowników, którzy nie czują się spełnieni. Czasami ludzie, którzy zwykle wykonują pracę wysokiej jakości, po prostu nie pasują do rodzaju wykonywanej pracy. Nawet jeśli dużo zainwestują, problem może pochodzić z innych źródeł: osobowość lub zakres źle przystosowanych umiejętności uniemożliwi im wysiłek w pracy. W takim przypadku należy rozważyć przydzielenie im nowych zadań lub innego zadania przed ich uruchomieniem. Nie zwalniaj wysoce kompetentnego pracownika, jeśli możesz przypisać inne ważne obowiązki w swojej firmie. Jeśli mu podziękujesz, sprawisz, że Twoja firma pokryje koszty utopione związane z nowym profilem i wyszukiwaniem szkoleń, kiedy mógłbyś je wydać na swojego doskonale sprawnego pracownika.
   • Uważaj, jak ogłosić pracownikowi zmianę roli. Aby uniknąć irytacji, nie mów mu, że jest zły w pracy i że kierownictwo sądzi, że lepiej poradziłby sobie w innej pracy. Zamiast tego używaj pozytywnych określeń i powiedz mu, zamiast myśleć o nim, aby zrealizował większą misję! Obraz przedstawiający mu tę przyszłą rolę jest najważniejszy, ponieważ w zależności od słów, jakich użyjesz, aby mu go przedstawić, może postrzegać to zarówno jako awans, jak i degradację.

3. 
   

   
   Unikaj zbyt częstych reorganizacji. Z pewnością w większości przypadków nowe zadania oferowane pracownikom zwiększą ich wydajność i satysfakcję. Jednak restrukturyzacja przedsiębiorstw na dużą skalę często oznacza złe wieści dla pracowników, i słusznie. Większość tego rodzaju prób skutkuje zwolnieniami (czasami w dużych ilościach). Zbyt często restrukturyzacja może rodzić ciągły strach i niepewność wśród siły roboczej i zachęca ich do szukania innej, bardziej stabilnej pracy gdzie indziej. Aby uniknąć tego rodzaju niefortunnej sytuacji, spróbuj ograniczyć tempo tych restrukturyzacji. Powolne i progresywne zmiany są często bardziej mile widziane niż duże, daleko idące zmiany.
   • Może się zdarzyć, że nie będziesz mieć możliwości przeprowadzenia restrukturyzacji na dużą skalę, w tym przypadku spróbuj zminimalizować wpływ psychologiczny, komunikując się z pozostałymi pracownikami w jasny i otwarty sposób: wyjaśnij im powody zainicjowania tego procesu. uspokajając ich, że zachowają wszystkie pozycje. Może utrzymywać się lekki dyskomfort, ale dzięki dobrze przeprowadzonej kampanii komunikacji wewnętrznej w górę, szkody zostaną złagodzone.

4. 
   

   
   Nie wahaj się zwolnić złych pracowników. Często musimy iść na kompromis, nawet jeśli wyeliminujemy pewne negatywne elementy, zanim rozprzestrzeni się ich zły wpływ. Dla każdego podmiotu, który chce ograniczyć obroty do minimum, niezbędne jest pozbycie się nadmiernie problematycznych pracowników. Pracownicy, którzy nie osiągają wystarczających wyników, mają negatywne nastawienie lub są wyraźnie niekompetentni, mogą uniemożliwić rozwój Twojej firmy. Co gorsza, ich mierność może zetrzeć na współpracownikach, jeśli powie im o swoim niezadowoleniu lub że spróbują udowodnić, że ich brak w pracy nie jest sankcjonowany. Nie bój się pozbyć pracowników o złych postawach, ponieważ jeśli zrobisz to na czas, ograniczy to liczbę zwolnień na dłuższą metę.
   • Nie zaniedbuj negatywnej atmosfery panującej w twoim miejscu pracy! Badanie wykazało, że jeśli niezadowoleni pracownicy rozmawiają około dwóch, wpłynie to na ich kolegów, którzy na początku nie mieli problemu.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO

   Zrozum, że rotacja personelu jest normalna, Elizabeth Douglas, prezes , mówi nam: „Oczywiście, jeśli masz fantastycznych pracowników, chcesz ich zatrzymać! Znalezienie wspaniałych rzeczy wymaga czasu i zasobów, więc najlepiej zachować kogoś wyjątkowego niż szukać nowej osoby. Jednak rotacja pracowników jest normalną rzeczą. Zawsze będzie to częścią prowadzenia biznesu. »

rada

• Pracownicy z poczuciem przynależności do swojej firmy rzadziej odchodzą. Zaszczepić w pracownikach poczucie przynależności, powierzając im obowiązki. Zadaj pracę domową za obowiązki, a nie trywialne zadania. Regularnie informuj ich o swojej satysfakcji. Nagradzaj sukces swojej firmy w sposób zbiorowy, aby każdy poczuł, że uczestniczył. Jeśli Twoi pracownicy zobaczą, że odnieśli sukces i czują się doceniani, prawdopodobieństwo rezygnacji będzie mniejsze.
• Zaoferuj swoim pracownikom wzajemne szkolenia. Chociaż większość pracowników interesuje się tylko swoją pracą, wciąż są tacy, którzy szybko się nudzą i chcieliby poszerzyć swój zestaw umiejętności. Fakt, że Twoi pracownicy są świadomi tego, co robią ich koledzy, przyniesie Ci tyle samo korzyści, co oni. Jeśli jeden z nich zdecyduje się odejść, jego miejsce może zająć inny pracownik. Podobnie, jeśli stanowisko zostanie usunięte, osoba, która była loccupait, mogłaby łatwo zostać umieszczona na innym stanowisku dzięki nowym umiejętnościom, które nabył podczas tych wzajemnych treningów! Chociaż wielu pracowników nie zaakceptuje tego podejścia, niektórzy nadal je zaakceptują.
• Słuchaj! Pieniądze są jednym z ostatnich powodów wysokiego wskaźnika rotacji (z wyjątkiem osób, które otrzymują wynagrodzenie minimalne). Jeśli więc Twoja firma jest ofiarą, marnowanie pieniędzy na rozwiązanie problemu nie pomoże (tylko na chwilę ukryje obawy). Zwróć uwagę na pracowników, którzy rezygnują, aby zrozumieć powód ich odejścia. Jeśli jesteś pasywny w obliczu kolejnych rezygnacji, banalizujesz to zjawisko, co jest niekorzystne dla twojego biznesu.
• Oferuj nagrody i nagrody za osiągnięcia. Nagrody mogą przybrać formę najlepszych sosnowych pracowników lub bonusów gotówkowych, gdy usługa zwiększy swoją wydajność. Możesz także rozdawać premie lub przekazywać towary wytwarzane przez firmę. Ważne jest jednak, aby nie oferować programu wynagrodzeń obejmującego konkurencję między pracownikami, ponieważ może to powodować napięcia i konkurować ze sobą.

ostrzeżenia

• Mimo że niski wskaźnik obrotu jest pod pewnymi względami korzystny dla firmy, wskaźnik obrotu bliski zeru byłby w rzeczywistości przeciwny do zamierzonego. Rotacja pracy jest potrzebna do odnowienia standardów firmy poprzez zatrudnienie nowych profili, które dostarczą nowych informacji i pomysłów.